segunda-feira, 6 de outubro de 2014

Editorial - Escrito para a revista do PDLC

Como tantos líderes podem ser tão competentes e tão incompletos ao mesmo tempo!? Como alguns líderes podem ser tão geniais quando tratando com números e/ou criatividade e tão frágeis quando tratando com pessoas, ou vice e versa!? Quais os objetivos de tantas viagens e treinamentos para reciclagens técnicas e comportamentais?

Cada vez mais, com o mundo dos negócios em plena transformação, não se pode usar hoje, as práticas de ontem se quiser estar no mercado amanhã. É estritamente necessário o aprimoramento e a dedicação na obtenção de novos conhecimentos e experiência em tempo real!
Como está o mercado em outras regiões, como um colega que administra um negócio semelhante a 500 km de mim e com o mesmo porte está lidando com aquele problema que estou me deparando? Qual a solução adotada por um colega em uma concessionária de grande porte, na maior cidade do país? Quais foram os resultados? Como não cometer os mesmos erros? Quais estratégias de marketing funcionaram melhor? Como captar mais e aumentar venda de seminovos? Quais os resultados do departamento de financiamentos, seguros e consórcios? Qual a venda média de um mecânico da rede? Como aumentar a venda de acessórios? Como diminuir os juros do estoque? Como girar mais rápido o estoque? Quais as vendas de um vendedor experiente? Como garantir resultado e aumento de market share em tempos de guerra de preços? Como manter minha equipe motivada? Essas foram apenas algumas questões discutidas no treinamento de líderes Chevrolet.
Logo que me inscrevi no Programa de Desenvolvimento da Liderança Chevrolet (PDLC), fiquei um pouco apreensivo em virtude do investimento de tempo e dinheiro com o deslocamento bimestral para São Paulo e as frequentes ausências da concessionária ao longo de um ano. Mas diante da indicação de uma participante do treinamento e da convocação por parte do regional de vendas da GM, topei o desafio! Fiquei curioso e imaginei diversas situações na qual deveríamos ser confrontados neste treinamento.
Já no primeiro encontro do PDLC, tive a oportunidade de conhecer a cidade de São Caetano do Sul e a fábrica da GM. Até então, o contato mais próximo com a fábrica tinha se dado através dos sistemas de computador ou talvez da cegonha chegando na frente da concessionária. Aquele ambiente da fábrica por si só, desafia e mostra uma realidade importante da outra ponta do negócio. Os próximos seis encontros naquele local abriria uma visão do todo importantíssima para mim e para qualquer um que ocupe uma diretoria em uma concessionária de veículos.

O programa de desenvolvimento de líderes Chevrolet (PDLC), é capaz de pular etapas no desenvolvimento do conhecimento das lideranças na concessionária de veículos. A dinâmica utilizada pela universidade Chevrolet, utilizando renomadas técnicas de administração, com dinâmicas de grupo, permitem e provocam a constante troca de informações dentro do grupo, com o consequente surgimento de insights importantes para a aplicação nas concessionárias ao final dos módulos. O PDLC é uma grande oportunidade de formar pessoas em um espaço de tempo muito menor, sem a necessidade de submeter tais profissionais a situações nas quais certamente ele correria riscos já conhecidos e contornados por colegas participantes daquele grupo, que ao final de um ano inevitavelmente estabelece fortes laços de amizade e companheirismo, importantíssimos para a troca de informação e experiência no período pós PDLC.
O PDLC apresenta medidas práticas para o trabalho em equipe em nível excepcional. Durante este treinamento, acabei escrevendo uma revista que veio a se tornar um “informativo”, com as melhores práticas em diversos departamentos da empresa. Vou procurar fazer o upload por aqui.

A estratégia do Oceano Azul

Volta e meia, durante nosso treinamento do PDLC (Programa de Desenvolvimento da Liderança Chevrolet) éramos confrontados com o conceito da estratégia do oceano azul. O tema me chamou bastante atenção e logo procurei me aprofundar sobre o assunto através da leitura do livro que aprofunda este tema. A estratégia do oceano azul descrita por W. Chan Kim, reza que contrariamente do que se pensa, a melhor estratégia para afastar a concorrência não é competir diretamente com ela, mas parar de competir.
No lugar de tentar superar a concorrência a fim de obter uma parte de um mercado já existente (oceano vermelho e sangrento), devemos buscar um oceano azul, ou seja, um mercado virgem (não atingido por ninguém) com maior potencial de crescimento.


Nos oceanos vermelhos, as regras são determinadas pela concorrência; nos oceanos azuis, a concorrência se torna irrelavante. Toda a argumentação parte de dezenas de casos reais de sucesso estudadas pelo autor, em situações nas quais as empresas conseguiram se diferenciar dos concorrentes de tal forma que esses se tornaram irrelevantes. O que eles acharam é que empresas que criam novos nichos, fazendo da concorrência um fator irrelevante, encontram um outro caminho para o crescimento.

O livro ensina como colocar em prática essa estratégia através de um quadrante mágico demonstrado na figura abaixo. Temos que encontrar a nova curva de valor. No nosso mercado, o que realmente é importante para o nosso cliente? A partir daí, o que pode ser eliminado, pois os clientes não valorizam!? O que pode ser reduzido a fim de que possamos, por exemplo, diminuir custo? E por fim, o que realmente deve ser criado e ou elevado (o que realmente importa)!? Bom... Não parece tão simples. Mas pode ser um bom exercício com sua equipe na sua empresa! Só assim se encontra um oceano azul! Recomendo a leitura do livro!

A paranoia produtiva e o desafio de motivar a equipe

Peter Drucker afirmava que empresas vencedoras estavam diretamente ligadas aos CEOs que apresentam estas três habilidades: Disciplina Fanática, Criatividade Empírica e Paranoia Produtiva. Disciplina fanática = busca por resultados, busca disciplinada por onde se quer chegar. Ir atrás do que precisa arduamente. Criatividade Empírica = fazer inovações em pequenos experimentos, sempre. Paranóia Produtiva = estar antenado no que está acontecendo no mundo, porque o grande diferencial das empresas vencedoras é sua capacidade de adaptação, tendo flexibilidade para pequenos e ou grandes ajustes de rumo.
No segundo módulo do treinamento PDLC (Programa de Desenvolvimento da Liderança Chevrolet), tivemos a oportunidade de refletir sobre alguns conceitos de gestão dos mais renomados pensadores da administração e motivação de equipes de todos os tempos. Debatemos as práticas do “verdadeiro sentido de urgência”, como planejar melhor o nosso dia, dedicando nossas horas às atividades mais importantes e não só às mais urgentes. Um módulo riquíssimo para o autoconhecimento e identificação das nossas forças e fraquezas.  
A disciplina fanática e a paranoia produtiva de estar sempre buscando resultado e em estado de alerta, antenado para o que está acontecendo no mundo, sendo cobrado pelo mercado e tendo que repassar esta cobrança sob a forma de metas, estimulando e motivando nossa equipe, dia-a-dia, mês-a-mês é um desafio para o qual a liderança Chevrolet deve estar preparada! Coloquei em prática o conceito de reuniões positivas, mesmo quando da exposição de assuntos negativos. O módulo reforçou umas das minhas maiores crenças. Só acredito em equipe motivada! A produtividade da equipe está diretamente relacionada com sua sensação de bem estar e motivação. As reuniões não devem e não precisam ser pesadas! Mesmo que uma meta não esteja sendo alcançada. Devemos ter a capacidade de nos manter motivados e confiantes, ainda que diante de um cenário negativo. Encontrar soluções criativas e alcançar o resultado perdido é nosso combustível. Caso o objetivo não seja alcançado, precisamos registrar as lições aprendidas, bater a poeira e nos recompor para o próximo desafio, tendo o cuidado de não repetir os erros do passado, novamente estimulando e mantendo o moral da equipe alto. Isso não implica dizer que não devemos ser firmes com quem repetidamente não alcança os objetivos passados. Mas principalmente precisamos agir consultivamente para entender o motivo de este colaborador estar improdutivo, o resgatando para que ele possa compreender seus erros, entender a realidade e os motivos, para que ele volte ao seu estado de produtividade plena. Como se diz na nossa terra, a rapadura é doce, mas não é mole não!